【培訓對象】
企業高層管理者、部門負責人、人力資源管理者、勝任力素質構建項目負責人、招聘及培訓發展負責人等

【培訓收益】
?理解素質和任職資格體系對實現組織戰略和業務目標的意義和價值
?了解素質和素質模型的內涵
?理解素質模型和任職資格體系在HR各核心業務模塊的應用和實踐
?掌握素質模型構建和任職資格體系搭建的基本方法、要點以及管理方法等
?注重互動性和實用性，旨在幫助學員了解和學習一些重要概念和工具，并運用到他們公司的實際環境中去

 課程大綱

第一天

第一部分 素質模型構建

一  素質管理與組織戰略

1. 戰略目標指引下的素質管理

2. 素質與人力資源管理系統的關系

3. 素質投資的回報和對組織的價值

4. 素質投資的最佳實踐：IBM

二  素質與素質模型介紹

1. 素質概念的誕生 

2. 素質的發展與演進

3. 素質的分類和構成

4. 練習：素質識別

5. 素質的構成與要素

6. 素質模型的內涵與應用

7. 素質模型的種類與構成

8. 案例：優秀企業素質模型實踐：萬科

三  基于BEI為核心技術的素質模型構建方法與流程

       1. 素質模型構建的不同方法和特點

       2. 以BEI為核心的素質模型構建的流程和步驟

       3. BEI行為事件訪談法概述

       4. 不同數據收集方法的優劣比較

       5. BEI行為事件訪談法的實施流程

       6. 解碼技術與數據處理

       7. 練習： 素質行為匹配

有效數據和無效數據

       8. 案例分享：某商業銀行素質模型構建實操

四  業界其它常用的素質模型構建方法

1. 運用專家團法素質建模的概述

2. 運用專家團法素質建模的流程

3. 比對法素質建模的概述

4. 比對法素質建模的流程

5. 各種素質建模方法的優劣比較

第二部分 素質建設與應用

一  基于素質的人才甄選和測評

1. 建立基于素質的人才甄選系統

2. 素質測評的基本模式和方法介紹（問卷、測評中心等）

3. 各類測評方法的信度與效度

4. 人崗匹配度評估方法

5. 案例：華為公司基于素質的人才甄選體系

二  基于素質的績效管理

1. 組織績效管理全景

2. 基于績效和基于素質的評估方法比較

3. 建立基于素質的績效管理系統

4. 練習：某航空公司空乘人員績效素質關聯示例

三  基于素質的人才發展與職業通道設計

1. 基于素質的培訓與發展

2. 素質發展技術相關概念

3. 構建素質為基礎的培訓項目的路徑

4. 課程體系開發及設計

5. 案例：某公司基于素質的培訓體系構建

四  基于素質的人才梯隊建設與人才管理

     1. 人才管理與素質建設理念和趨勢

     2. 基于素質的人才梯隊與人才管理設計

案例：華潤公司人才管理成功經驗分享

 

第二天

一、 任職資格與企業發展

1. 企業梯隊建設的意義

2. 優秀企業梯隊建設實例

3. 梯隊建設與員工發展通道

4. 員工隊伍職業化

5. 任職資格管理的實質

二、 任職資格與能力

1. 能力管理的本質

2. 能力評價——任職資格的起源

3. 職位任職資格與任職資格的關系

4. 勝任素質與任職資格的關系

5. 績效管理與任職資格的關系

6. 任職資格體系構建過程

a) 任職資格體系的結構

b) 任職資格構建過程

c) 對任職資格設計人員的基本要求

          三、 任職資格體系設計

      1. 職業發展通道設計

      2. 職業發展通道內涵

      3. 職位分析的方法與步驟

      4. 職位職責的界面分析

      5. 職位職責的準確定位

      6. 典型職位分析舉例（案例分析：華為公司職位說明書）

      7. 職位族/類

a) 劃分職位族、類的目的

b) 運用職位族、類劃分建立職位發展通道

c) 職業發展通道設計——雙重晉升機制

8 職位體系與任職資格體系對應關系

a) 職位設計

b) 職位體系與任職資格體系對應原理

c) 任職資格級別、級等的內在含義

d) 員工能力發展、職位/角色發展之間的匹配關系

四、 任職資格等級標準設計

1. 任職資格等級標準的構成

2. 任職資格等級標準設計的三種模式

3. 任職資格等級標準設計的原則

4. 行為標準層次結構

5. 行為模塊設計

6. 行為要項設計

7. 行為模塊、行為要項權重設計

8. 行為語言

9. 標準項設計

10. 素質要項標準設計

11. 必備知識與與基本技能設計

     五、資格認證管理

       1. 初次認證與周期性認證

       2. 資格認證的基本步驟

       3. 如何簡便有效的進行資格認證

       4. 任職資格體系持續優化

案例分析：HW任職資格體系管理機制

六、任職資格體系的典型應用（結合案例）

1. 任職資格與人才培訓體系

       2. 基于任職資格的培訓體系課程開發

       3. 任職資格與梯隊建設

       4. 基于任職資格的職業發展規劃

       5. 基于能力的薪酬體系

² 最具實戰型的勝任素質模型專家

² 原華為集團全球人力資源專家

² 美世咨詢華南區咨詢總監

² 合益集團（Hay Group）高級項目經理

² 加拿大蒙特利爾大學MBA

² 加拿大培訓與發展協會會員（CSTD）

² 美國國際集團（AIG）銷售經理

 

實戰經歷

江源老師曾先后在華為集團、美國國際集團（AIG）、大鵬證券等大中型企業擔任中高層管理職務，曾先后在跨國知名咨詢公司Hay Group、美世集團擔任資深顧問、咨詢總監職務。其中在華為集團工作期間，擔任全球人力資源管理專家，專注于組織與組織績效管理模塊的持續優化，構建和提供基于戰略的人力資源解決方案并確保在全球范圍內的實施與貫徹。

多年中高層管理經驗，可謂身經百戰，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的幫助。項目及研討包括為一家領先的高新科技企業提供崗位分析、崗位評估及薪酬設計服務；國資委直管的國內某財富500強企業高管人才發展及繼任管理；西南某上市公司的銷售團隊任職資格體系搭建；世界領先的民營家電制造業集團高級管理人員的能力發展項目，已經為中國領先的高科技醫療設備研發制造廠商管理人員提供系列的管理課程和各類型研討會等。

 

咨詢研究領域：

組織戰略澄清、職位分析與評估、職位體系建設，績效體系設計，勝任素質模型構建和運用、領導力發展與人才管理等領域。

 

專業專長：

為快速成長型企業提供基于組織戰略的“崗”和“人”的建設和研究：基于崗位的薪酬、績效等人力資源核心能力的構建和基于素質模型的人力資源開發與應用、人崗匹配、任職資格、人才管理、領導力發展等。

 

講師特點

江源老師兼具多年國際頂尖管理咨詢公司與國際/國內優秀企業工作經驗，深刻理解把管理理論轉化為企業實踐的重大意義。課程不但關注學員對前沿理論的吸收理解，更結合在咨詢生涯中的鮮活案例和企業內部工作的踐行積累，集理論與實務于一身。憑借長期豐富的咨詢經驗和對企業管理需求的深入把握，為企業的可持續發展提供了實際而有效的解決方案。

 

授課風格：

風趣幽默的講解風格，深厚扎實的理論功底，授課中案例豐富，引領學員在輕松的氛圍中領悟深妙的管理理論。

 

主講課程：

 

v 《BEI面試技巧——基于素質的人才甄選培訓》

v 《四驅領導力——基于素質的中層領導力提升》

v 《戰略目標指引下的勝任素質模型構建及應用》

v 《向HW學習——崗位分析與崗位評估》

v 《向HW學習——任職資格標準體系建設及應用》

v 《向HW學習——戰略人力資源管理》

v 《建立與戰略目標一致的績效管理體系》

• 企業任職資格標準體系建設及員工職業化發展

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  開課地點： 廣東-佛山

  一、任職資格與企業發展 （1小時）1.企業梯隊建設的意義2.優秀企業梯隊建設實例3.梯隊建設與員工發展通道4.員工隊伍職業化5.任職資格管理的實質二、任職資格與能力（1小時）1.能力管理的本質2.能力評價——任職資格的起源3.職位任職資..

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• 勝任素質模型構建及應用研修班

  開課時間：已開課

  開課地點： 上海-上海

  上海： 9月21-22日/10月26-27日● 課程大綱第一部分 勝任素質模型構建一 素質決定績效（勝任素質的價值意義） 1、勝任素質課題研究的緣起 2、勝任素質建模與應用最佳案例 視頻案例：華立集團人力資源管理的三大創新 案例：北美勝任素質管理與股東回報 3、勝..

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• 勝任素質模型構建及應用研修班

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  開課地點： 上海-上海

  ● 培訓背景 勝任素質模型研究與應用的開創者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”；管理學家彼得德魯克認為：“不能量化就不能管理”；戰略大師加里哈默認為：“把從每個經驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關鍵組成..

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• 勝任素質模型構建及應用研修班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-廣州

  ● 培訓背景 勝任素質模型研究與應用的開創者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”；管理學家彼得德魯克認為：“不能量化就不能管理”；戰略大師加里哈默認為：“把從每個經驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關鍵組成..

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• 勝任素質模型構建及應用研修班

  開課時間：已開課

  開課地點： 廣東-深圳

  ● 培訓背景 勝任素質模型研究與應用的開創者麥克里蘭認為：“我們從超級明星身上學到的東西最多”；管理學家彼得德魯克認為：“不能量化就不能管理”；戰略大師加里哈默認為：“把從每個經驗中獲得的觀察進行擴大的能力是資源杠桿性運用的關鍵組成部分..

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